20 libros de la autora Martha Alles – Español – Completos en PDF – Ebook

octubre 29, 2019

20 libros de la autora Martha Alles – Español – Completos en PDF – Ebook


[Ebook – PDF] – 20 libros de la autora Martha Alles – Español – Completos en PDF – Ebook
Recurso humanos – talento humano – jefes – competencias – desempeño – curriculum




Ebooks 20 libros de la autora Martha Alles – Español – Completos en PDF

  • 200 modelos de currículum – Alles, Martha Alicia – 2a ed. – Buenos Aires : Granica, 2008.

La mayoría de las personas –no solo los jóvenes o aquellas con menor experiencia– expresan dudas a la hora de preparar la información personal necesaria para encarar una búsqueda laboral: cómo presentar la información y confeccionar un currículum vítae u hoja de vida que refleje, de la mejor manera, sus antecedentes. Por esta razón, en el año 1997 se publicó la primera edición de esta obra, a la que siguieron numerosas reimpresiones. La principal dificultad para su actualización nos la planteó el cambio tecnológico en materia de informática. Sin embargo, sobre este aspecto deseo destacar que no es nuestro propósito señalar las últimas tendencias en esta materia, sino solo proponer la mejor forma, según nuestro criterio y experiencia, de mostrar la información en un currículum. Todos los pasos sobre la mejor forma de hacer una búsqueda laboral y alcanzar el objetivo deseado son tratados en otra obra, complementaria de ésta: Mitos y verdades en la búsqueda laboral, de la cual también se ha confeccionado una nueva edición. Ambas han sido preparadas con el rigor técnico propio de un libro de texto universitario, ya que entendemos que el tema amerita ser tratado con absoluta seriedad y compromiso ético de nuestra parte. En este punto me parece importante señalar que esta obra, como otras de nuestra colección, no se incluye en el clásico rubro de libros de “autoayuda”, ya que no creo en las frases que dan aliento sin un fundamento en el cual apoyarse. En nuestra perspectiva, son obras de tipo técnico para resolver temas personales. Nuestra propuesta en ningún caso o circunstancia implicará hacer cosa alguna para engañar a otro. El enfoque de nuestro trabajo se basa en que una preparación profesional, en cualquier aspecto de la vida, mejora las posibilidades de éxito. Por lo tanto, se sugiere aplicar el mismo criterio cuando se trate de la búsqueda de un nuevo trabajo. Cuando nos planteamos, junto con Ediciones Granica, la preparación de esta nueva edición, nos preguntamos acerca de la vigencia del currículum vítae (hoja de vida o résumé). Del análisis realizado surgieron algunas reflexiones.

 

  • Cinco pasos para transformar una oficina de personal en un área de recursos humanos – Alles, Martha Alicia – 1a ed. – Buenos Aires : Granica, 2005.

 

Si bien ya hemos publicado varios libros sobre la temática de Recursos Humanos, creemos que a través de esta obra –es lo que intentamos– el lector conseguirá tener un conocimiento práctico acerca de cómo lograr la transformación que se requiere en esta área de la organización. Nos dirigimos en especial a dueños de empresas o conductores de organizaciones de cualquier tipo y a los especialistas de Recursos Humanos que deseen encarar el cambio o que busquen cómo explicar a otros la manera de hacerlo. En repetidas ocasiones me vi frente a empresarios que preguntan: “¿Esto es para nosotros? ¿No se incrementarán demasiado nuestros costos?”. Numerosos clientes, empresas locales no necesariamente pequeñas (muchas veces, más bien lo contrario), no cuentan en sus estructuras con un área de Recursos Humanos, y se preguntan si deben tenerla. Muchos otros comprenden la necesidad, pero no se sienten seguros para dar el gran paso. También es cierto que hay casos de organizaciones que, no siempre bien asesoradas, han incursionado en implementaciones no exitosas. Cada empresa tiene que aplicar soluciones acordes con sus dimensiones y posibilidades, y –dentro de las nuevas tendencias– no copiar recetas que fueron exitosas en otras empresas sino incorporar buenas prácticas adaptadas a sus propias necesidades.

 

  • Una nueva forma de aprendizaje – Para alcanzar la estrategia organizacional – Alles, Martha Alicia

 

El talento es escaso y debe desarrollarse, esta es una temática del siglo XXI. Para accionar sobre él, el talento debe dividirse en los elementos que lo componen; por lo tanto, para el desarrollo de talentos debe trabajarse en una doble vía: sobre las competencias y los conocimientos. En este libro nos ocuparemos de ambos aspectos. Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje se refiere a un método de aprendizaje eficaz y efectivo tanto para la adquisición de conocimientos como para el desarrollo de competencias. La presente obra está destinada, en especial, a las organizaciones, sin importar de qué tipo o tamaño sean. Sin embargo, el codesarrollo, como método de aprendizaje, puede ser aplicado a actividades educativas de cualquier índole, aunque el tema no sea tratado aquí. La formación, bajo el método de codesarrollo como se sugiere en esta obra, o bajo cualquier otra, debe ser un camino para alcanzar la estrategia. Con esta perspectiva, la formación será una inversión (no un gasto), la formación será un tema de negocios o relacionado con la actividad central de la organización (core business). Por lo tanto, importará a la máxima conducción. Cuando el responsable de Recursos Humanos maneja su área y, dentro de ella, Formación, como se ha descrito, agrega valor a su gestión.

 

  • Cómo Ser Un Buen Jefe En 12 Pasos – Martha Alicia Alles

 

La palabra jefe utilizada en el título de esta obra es un concepto referido a todos aquellos que tienen personas a su cargo, sin importar su nivel jerárquico. El número uno de la organización es jefe al igual que otros que reportan a él y también tienen personas a su cargo. Del mismo modo, es jefe aquel que posee una pequeña empresa y trabajan con él otras personas, familiares o no, y también es jefe el director de una película o de una orquesta, ballet o equipo deportivo. Con esta perspectiva hemos preparado este trabajo. En la Introducción del libro Rol del jefe hemos dicho que muchos fuimos jefes por primera vez sin una preparación previa. En mi caso particular, tenía 25 años y me designaron “jefa” de cuatro profesionales, dos varones y dos mujeres, la mayoría de ellos con algunos años más que yo. Por aquellos años, la característica de ser “jefa mujer” y, además, menor que sus colaboradores, era al menos poco frecuente, por no decir “extraña”. No tuve ningún tipo de entrenamiento específico para desempeñarme en esas circunstancias, y el único consejo que recibí fue: “Reúnase una vez por semana con cada uno de ellos para ver el avance de los trabajos”. No fue mucho, pero sí suficiente para comenzar. A la luz de los años, admito, los errores fueron muchos… Asimismo, hemos explicado la idea de rol del jefe a través de un ejemplo: Un gerente de ventas o un jefe de cuentas corrientes debe cumplir con aquello que su puesto le demande. Sin embargo, ser jefe implica mucho más: además de sus tareas específicas, debe realizar todas aquellas tareas y funciones inherentes al rol de jefe…

 

  • Alles, Martha Alicia – Comportamiento organizacional : cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por competencias – 1a ed. – Buenos Aires : Granica, 20

 

Los especialistas en administración de empresas en algún momento debimos leer diversos trabajos en relación con la temática de esta obra, la mayoría de ellos de autores norteamericanos, que describen de manera detallada y precisa fenómenos bastante alejados de la realidad de Hispanoamérica, de la cual formo parte. Por lo tanto, como alumna en su momento, profesional y docente más tarde, siempre he sentido la necesidad de contar con materiales directamente conectados con nuestra cultura y realidad. En el año 2001 me tocó dictar, en mi país y para los alumnos del último año de un prestigioso posgrado de negocios, una asignatura que trataba sobre Recursos Humanos y Comportamiento Organizacional. Dichos participantes tenían, a la sazón, entre 30 y 40 años, y ocupaban posiciones gerenciales de diversa índole  comerciales y de administración y finanzas, entre las opciones predominantes–. No se trataba de un grupo de personas provenientes mayoritariamente del área de Recursos Humanos. Al trabajar con ellos a lo largo del curso, llegué a la conclusión de que estos alumnos requerían otro tipo de textos, diferentes a los existentes en ese momento, en los que se les explicaran temas que, si bien podían ser nuevos para ellos, estuvieran conectados de algún modo con su realidad. Si a un joven en pleno desarrollo gerencial, sometido a las habituales situaciones críticas que todo manager debe enfrentar, se le plantean teorías y conceptos que no se relacionan con la problemática que maneja en su día a día, aunque se trate de un estudiante de posgrado seguramente perderá el interés. Si bien es cierto que los alumnos cursan un master, lo que implica rigurosidad académica, al mismo tiempo es cierto que los estudios no pueden basarse en una realidad que no les compete. Por este tipo de razones, creo necesario presentar esta temática desde otra perspectiva.

 

  • Conciliar vida profesional y personal, Dos miradas: organizacional e individual – Alles, Martha Alicia

 

El comentario con el cual quiero iniciar este trabajo es que todas las personas que trabajan tienen vida profesional y personal: los varones, las mujeres, los mayores y los más jóvenes, los que trabajamos en el mundo de las organizaciones o los que lo hacen en cualquier otro ámbito. Además –y completando la idea–, las personas que no trabajan también tienen otros intereses que armonizar. Existe una tendencia, bastante generalizada, a pensar que solo las mujeres tenemos que conciliar vida profesional y personal. No es así. Otra confusión, frecuente, es pensar que vida personal es solo la familia. Dentro del concepto vida personal se encuentran incluidos una serie de aspectos diferentes, como se verá en detalle en el Capítulo 1, desde los intereses espirituales hasta los deportes y hobbies. La temática relacionada con las personas en su contexto laboral la he abordado en diversas obras, considerando muy diferentes ámbitos y circunstancias. En Mujeres, trabajo y autoempleo, así como en Mujer y trabajo, me he ocupado de la mujer que trabaja, de la mujer en su rol de jefa y/o líder, sin un enfoque de género, solo describiendo la situación y brindando algunas sugerencias. También he pensado en la mujer que dejó de trabajar frente a la maternidad y que luego de un período de tiempo decide reingresar al mercado laboral.

 

  • Construyendo talento, Programas de desarrollo para el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. – Alles, Martha Alicia

 

Desde el título de la obra hemos tratado de introducir al lector en la temática a tratar. Las organizaciones, en el siglo XXI, entre otras problemáticas deben y deberán considerar (en el futuro) el factor humano. La escasez del talento es una preocupación global; en esta línea se puede mencionar a The Economist, 7 de Octubre de 2006, que incluyó un informe especial como nota de tapa bajo el título “La búsqueda del talento. Por qué está siendo más difícil encontrarlo”, o libros que desde su título anuncian la guerra por el talento. Esta circunstancia determina que los especialistas y directivos de las organizaciones, por igual, consideren la construcción del talento como una prioridad. El talento es escaso, no es sencillo encontrarlo y siempre será una muy buena idea incrementar el que ya existe en las filas de la propia organización. En la realización de esta obra se tratará el concepto de talento abierto en partes. Por lo tanto, el talento necesario para obtener un desempeño superior en un determinado puesto de trabajo, de cualquier índole, será considerado como una combinación de conceptos: conocimientos, competencias, valores, experiencia. Una mezcla adecuada de estos elementos permitirá a una persona en particular tener talento o ser considerada con talento. Uno solo de estos aspectos, aun en grado superlativo, será insuficiente para alcanzar la denominación de “talento”. Por lo tanto, en los planes de desarrollo se trabajará con relación a todas las partes que conforman este concepto.

 

  • Desarrollo del talento humano : basado en competencias – 1a ed. – Buenos Aires : Granica, 2005. – Alles, Martha Alicia

 

El libro que hoy nos brinda Martha Alles nos enfrenta, primero, con el importante desafío de estudiar de manera sistemática las competencias derivadas del talento humano, y, segundo, con la atractiva oportunidad de implementar los medios para favorecer el desarrollo de dicho talento. Al leer su trabajo se despertaron en mi interior distintos recuerdos de antiguos textos relacionados, de una manera u otra, con la emergencia y el desarrollo de las potencialidades que anidan en lo profundo del psiquismo del hombre: Carl Jung, sus arquetipos y el inconsciente colectivo; Sigmund Freud y su profundo estudio de la personalidad y el inconsciente; Arthur Koestler y sus conceptos sobre el acto creativo; Martín Heidegger y su enunciado que dice: enseñar es mucho más que transmitir conceptos, es dejar aprender; Aristóteles y la interrelación entre arte (concepto similar a lo que hoy designamos talento) y práctica; Platón, cuyo pensamiento nos parece tan actual que sentimos que la sombra de sus ideas nos ha alcanzado.

 

  • Desarrollo Del Talento Humano Basado En Competencias – Alles, Martha Alicia – 2da Ed.

 

Retomemos un pequeño pasaje de Platón, quien, hace casi 25 siglos, en “Menón, o de la virtud”, relataba cómo Sócrates se enfrentó a la pregunta: “¿Qué es la virtud?, ¿es un don de la naturaleza o es una ciencia producto del estudio y posible de ser enseñada?”. Luego de varias consideraciones, Sócrates concluye que, seguramente, la virtud es un don de la divinidad, que quizá pueda ser enseñada por personas virtuosas, quienes, con habilidad, lograrían desarrollar en otros conductas derivadas de esa virtud. Para ejemplificarlo comienza a interrogar a un esclavo y logra, a través de una serie de preguntas adecuadas, que ese esclavo, que jamás había recibido instrucción alguna, encuentre los fundamentos de un teorema

geométrico. Nos señala así, metafóricamente, que las potencialidades humanas pueden desarrollarse, ponerse al descubierto, si se utilizan los medios idóneos. Hoy Martha Alles parte de la siguiente pregunta: ¿es el talento un don, un regalo de los dioses, o es algo adquirido por el aprendizaje? No se detiene en la discusión, pues seguramente el interrogante no acepta una única respuesta, pero sí hace un pormenorizado análisis de las capacidades.

 

  • Desempeño Por Competencias Evaluación De 360° Nueva Edición Actualizada – Alles, Martha Alicia

 

Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002. Posteriormente se hicieron numerosas reimpresiones. Desde aquella primera edición hemos elaborado y publicado una serie de libros sobre Gestión por Competencias que nos permitieron ajustar y mejorar numerosos aspectos de la metodología. En esa edición se presentaron ejemplos prácticos en función de la obra Gestión por competencias. El diccionario. En la presente, en cambio, los hemos realizado en base a la obra Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias. En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de competencias un breve resumen actualizado, que le permitirá abordar con facilidad los capítulos siguientes, sobre las distintas formas de evaluar el desempeño de las personas bajo la metodología de Gestión por Competencias. De esta manera, aunque una organización no haya implantado aún su modelo de competencias –más allá de que sería una buena idea planteárselo como una interesante oportunidad de cambio–, la obra le será de suma utilidad para medir mejor el desempeño de los colaboradores.

 

  • Diccionario De Competencias La Trilogía – Tomo I – Nuevos Conceptos Y Enfoques, Incluye Las 60 Competencias Más Utilizadas En El Siglo XXI – Alles, Martha Alicia

 

Esta es una nueva obra preparada en base a un enfoque diferente de la metodología en Gestión por competencias. Gestión por competencias. El diccionario fue la predecesora y, tanto su primera edición como la segunda, fueron preparadas con el propósito de presentar al lector una gama muy amplia de definiciones y opciones de competencias, a tal punto que se incluyeron varias definiciones de un mismo concepto y otras de escasa difusión, que completaban el panorama de posibilidades. A la luz de la experiencia de todos estos años, de cientos de modelos llevados a la práctica, se ha preparado esta nueva obra con un enfoque diferente. En esta ocasión he elegido las competencias más utilizadas en este momento, preferidas por las empresas para alcanzar sus estrategias de cara al futuro, analizando y pensando cómo deberían ser los integrantes de cada una de ellas para lograr metas y objetivos en 10 años, en 20 años.

 

  • Diccionario De Competencias La Trilogía – Tomo II – Nuevos Conceptos Y Enfoques, Incluye 1.500 comportamientos relacionados con las competencias más utilizadas en el siglo XXI – Alles, Martha Alicia

 

Un diccionario de comportamientos siempre está relacionado con un diccionario de competencias. Por lo tanto, el primer diccionario de comportamientos que fue publicado estaba relacionado tanto con la primera como con la segunda edición de Gestión por competencias. El Diccionario. En aquella oportunidad, ambos trabajos fueron elaborados con el propósito de presentar al lector una gama muy amplia de definiciones y opciones de competencias, y los comportamientos relacionados con ellas. Incluso fueron incluidas varias definiciones de una misma competencia, y diversas competencias de escasa difusión, que completaban un panorama amplio de posibilidades. A la luz de la experiencia de todos estos años, con cientos de modelos llevados a la práctica, se ha preparado una nueva versión de ambas obras, presentando al lector un nuevo enfoque y libros preparados desde cero, es decir, totalmente renovados y diferentes de sus antecesores.

 

  • DICCIONARIO DE PREGUNTAS LA TRILOGÍA – Tomo III – Las preguntas para evaluar las competencias más utilizadas – Alles, Martha Alicia

 

Un diccionario de preguntas siempre está relacionado con un diccionario de competencias. Consecuentemente, la primera versión de esta obra estuvo confeccionada en relación con la primera y segunda ediciones de Gestión por Competencias. El diccionario. En aquella oportunidad, ambos trabajos fueron elaborados con el propósito de presentar al lector una gama muy amplia de definiciones y opciones

de competencias, así como los comportamientos y las preguntas relacionados con ellas. Además se incluyeron varias definiciones de un mismo concepto y otras de escasa difusión, que completaban el panorama de posibilidades. A la luz de la experiencia de todos estos años, de cientos de modelos llevados a la práctica, se presenta al mercado un nuevo diccionario de competencias con sus obras relacionadas constituyendo La Trilogía, con un enfoque diferente.

 

  • Dirección estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias – CASOS – Alles, Martha Alicia

 

Esta obra tuvo su primera edición en el año 2000. Posteriormente se han hecho numerosas reimpresiones, e incluso se ha cambiado el diseño de su tapa. Desde aquel año 2000, hemos elaborado y publicado una serie de libros sobre gestión por competencias que nos permitieron ajustar y mejorar numerosos aspectos de la metodología. Esta evolución, sin embargo, no estaba aún reflejada en la presente obra, en su edición original. Por estas razones, junto con la necesaria actualización producto de cambios diversos, es que se ha revisado de manera completa esta obra, al punto tal que se han reordenado y reagrupado capítulos para ofrecer un orden temático que, en este momento, entendemos más lógico. Este trabajo tiene como principal propósito transferir a estudiosos del tema, ya sean alumnos o profesionales del área que deseen actualizar sus conocimientos de acuerdo con las nuevas tendencias, la filosofía del manejo de los recursos humanos para que los mismos se transformen en un recurso estratégico de la organización. Ya no corresponde interpretar los recursos humanos como un mal necesario o un centro de gastos, sino aceptar que agregan valor a la organización para mejorar los resultados y permiten, junto con el resto de las áreas, lograr los objetivos de negocios.

 

  • La marca Recursos Humanos – Cómo lograr prestigio dentro de la organización – Alles, Martha Alicia

 

¿Cómo nace la idea de un libro? O, en este caso en particular, cómo nace la idea de que el área de Recursos Humanos debería preocuparse por alcanzar un valor de marca para sí misma. Como quizá muchos sepan o simplemente puedan deducir al leer la contratapa del libro, donde se expone una síntesis de mi recorrido profesional, poseo muchos años de experiencia en ámbitos diversos, relacionados con la especialidad de Recursos Humanos. Uniendo todos estos planos se fue gestando una idea que, a su vez, se fue retroalimentando a fuerza de conocer más organizaciones y un mayor número de especialistas en esta y otras disciplinas. El término marca, usualmente, se analiza y piensa con relación a aspectos comerciales, de marketing y de ventas. En el contexto de esta obra será utilizado con una mirada diferente. Si bien la temática de marca no me era ajena, para la preparación de esta obra he consultado una serie de libros y autores que desarrollan conceptos muy interesantes sobre ella, desde la perspectiva comercial. En todos ellos, en sus diferentes enfoques y teorías, la publicidad juega un rol de relevancia. Sin embargo, no será un elemento constitutivo para la construcción de la marca de Recursos Humanos. Como se verá a lo largo de este trabajo, se alcanzará un valor de marca por otro camino.

 

  • Las 50 herramientas de recursos humanos que todo profesional debe conocer. – 1ª ed. – Buenos Aires: Granica, 2012 – Alles, Martha Alicia

 

En muchas ocasiones, personas de extracciones diversas me consultan sobre cómo se hace tal o cual cosa, cómo es la implementación de un método o modelo, los pasos para… qué significa… qué alcance tiene… qué relación tiene este tema con aquel otro… y muchas dudas más. Tratando de responder estas y otras preguntas comenzó a surgir la idea de preparar una obra con este estilo, estas características y este diseño. El desafío fue presentar al lector una descripción sencilla de temas que, aun siendo complejos, anteriormente se expusieron mediante unas pocas frases. Además, pensé en darle a la obra una estructura uniforme, para encontrar en ella la información sobre cada punto ubicada en el mismo lugar del esquema y permitir, de ese modo, la comparación rápida de una temática con otra. En vista de lo antedicho, esta obra fue pensada como una guía completa sobre los métodos, los procedimientos y, en esencia, las herramientas disponibles para encarar los diferentes problemas y situaciones en relación con las personas que integran una organización de cualquier tipo. No todas las herramientas aplican a todas las organizaciones; unas serán más apropiadas en un caso y otras, en otro. Para determinar qué es lo mejor en cada oportunidad se deberá primero conocer para qué sirve cada una de las herramientas disponibles.

 

  • MITOS Y VERDADES EN LA BÚSQUEDA LABORAL – El manual para buscar trabajo – Alles, Martha Alicia

 

La búsqueda laboral, cómo hacerla, cómo transitar el camino que implica, sigue siendo un tema de preocupación para muchos jóvenes que aspiran a su primer empleo o personas con trayectoria laboral que por un motivo u otro desean uno nuevo. Cuando me ha tocado explicar el contenido de la obra Mitos y verdades en la búsqueda laboral, siempre me ha gustado decir: “es un manual para buscar trabajo que debe leerse de la primera a la última página”, como una forma de enfatizar que quien busca trabajo debe tener en cuenta todos los aspectos que se relacionan con esa tarea, todos los caminos posibles, todos los detalles. En esta nueva edición, totalmente revisada y actualizada, se ha incorporado un nuevo capítulo al cual hemos denominado “Reclutamiento on line”, para que el lector incluya Internet entre sus canales de búsqueda. Cómo postularse, contestar un anuncio e ingresar sus datos en sitios diversos para, luego, brindar una breve explicación sobre cómo trabajan los reclutadores, ya sean de una empresa o de una consultora, aquello que usted no ve luego de postularse, cómo se aplican los filtros en selección. Esta información le será de mucha utilidad para comprender mejor algunos de los consejos que le brindamos.

 

  • Rol del jefe – Cómo ser un buen jefe – Alles, Martha Alicia

 

Muchos fuimos jefes por primera vez sin una preparación previa. En mi caso particular, tenía 25 años y me designaron “jefa” de cuatro profesionales, dos varones y dos mujeres, la mayoría de ellos con algunos años más que yo. Por aquellos años la característica de ser “jefa mujer” y, además, menor que sus colaboradores, era al menos poco frecuente, por no decir “extraño”. No tuve ningún tipo de entrenamiento específico para desempeñarme en esas circunstancias, y el único consejo que recibí fue: “reúnase una vez por semana con cada uno de ellos para ver el avance de los trabajos”. No fue mucho, pero sí suficiente para comenzar. A la luz de los años, admito, los errores fueron muchos. En la actualidad existe una mayor conciencia acerca de que para asumir el rol de jefe se requiere preparación, entrenamiento, seguimiento del nuevo rol y más entrenamiento. En mi opinión, sin embargo, esta comprensión aún no ha evolucionado hasta alcanzar el nivel que la temática requiere. Bajo esta perspectiva es que presentamos este trabajo.

 

  • Social media y Recursos Humanos – Alles, Martha Alicia

 

La utilización real de las redes sociales es amplia y difusa. Sobre dicho uso coexisten múltiples miradas, todas ciertas a la vez. Las empresas, cuando analizan las redes sociales, lo hacen desde la perspectiva de los colaboradores, controlando, por ejemplo, que estos no pierdan tiempo que deben dedicar a su trabajo. Adicionalmente, les preocupa que sus colaboradores busquen otras oportunidades laborales, o que por su participación en las redes sociales, se las ofrezcan. Como una consecuencia de lo anterior, bloquean el uso de las redes sociales y otros sitios considerados “peligrosos” bajo esta óptica. Desde ya que dicha prohibición de uso solo puede ser aplicada a los dispositivos controlados por la organización. No comparto ese criterio de abordaje frente a las redes sociales; sin duda, pueden transformarse en un aliado de la organización. Con relación a la temática de la obra, es decir, las aplicaciones organizacionales de las redes sociales, voy a compartir dos conversaciones con interlocutores muy diversos entre sí.

 

  • Selección por competencias – 1a ed. – Buenos Aires : Granica, 2006.- Alles, Martha Alicia

 

Selección por competencias no es mi primera obra destinada al proceso de selección de personas; a su vez, de todas las actividades de la especialidad de Recursos Humanos, la selección es la que más aprecio, ya que me inicié en el área, allá por los finales de los años setenta, haciendo selección de profesionales, algo a lo que me he dedicado desde entonces. Y en los últimos veinte años, he conducido empresas consultoras que, entre otras actividades, hacen selección. El horizonte se ha ampliado, hace casi diez años que trabajo para toda América Latina y he liderado la temática de Competencias, con obras que tratan el tema desde todos sus ángulos, con herramentales prácticos y comprensibles, tanto para los especialistas del área como para sus clientes internos, y para todos aquellos interesados en saber más con respecto a la dirección de

personas.


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